Wet Werk en Zekerheid

Met ingang van 1 januari 2015 zullen de eerste regelingen uit de Wet Werk en Zekerheid van start gaan. Hieronder een opsomming van de belangrijkste wijzigingen per 1 januari en 1 juli 2015.

Per 1 januari 2015:

• In tijdelijke contracten van maximaal zes maanden mag geen proeftijd meer worden opgenomen. Dat geldt ook voor een aansluitend contract. De huidige proeftijdbepaling geldt nog wel voor arbeidsovereenkomsten van vóór 1 januari 2015.
• In tijdelijke contracten mag alleen onder bijzondere omstandigheden een  concurrentiebeding worden opgenomen. Er moet dan sprake zijn van zwaarwichtige bedrijfsbelangen, die je ook nog eens op een deugdelijke manier schriftelijk moet motiveren in het contract. Ontbreekt de motivatie, dan geldt het beding niet.
• Heeft een medewerker een contract voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer dat automatisch eindigt? Dan moet je uiterlijk één maand voor het einde van het contract schriftelijk aan de werknemer laten weten of  het contract wel of niet verlengd wordt. Als je dit niet doet en het contract wordt stopgezet na de overeengekomen looptijd, dan ben je als werkgever je werknemer één maandloon verschuldigd.
• Ook wordt de loondoorbetalingplicht na zes maanden definitief. Tot nu toe kon je in een arbeidsovereenkomst opnemen dat je een werknemer niet hoeft te betalen in een week waarin je hem niet nodig hebt. Vanaf januari 2015 kan dit nog maximaal zes maanden. Na die zes maanden moet je als werkgever je werknemer na zes maanden verplicht loon doorbetalen (bij contractverlenging), óók als hij eigenlijk voor een bepaalde periode boventallig is.
• Wanneer je gebruik maakt van uitzendkrachten, dan maken deze na 18 maanden aanspraak op een tijdelijk arbeidscontract bij de uitzendorganisatie.

Per 1 juli 2015:

• Werknemers krijgen eerder een vast contract. Na drie tijdelijke contracten binnen twee jaar hebben medewerkers recht op een vast contract (voorheen was dat binnen drie jaar). Dit heet de ketenbepaling of ketenregeling.  Als een werknemer meer dan zes maanden (was drie maanden) niet voor een werkgever heeft gewerkt, begint de ketenbepaling opnieuw. Dit betekent dat de werkgever dan weer opnieuw drie tijdelijke contracten kan geven binnen twee jaar. Heb je jongeren onder de 18 jaar in dienst en werken die maximaal 12 uur per week? Dan geldt de ketenbepaling niet.
• Voorheen konden werkgevers zelf een keuze maken voor een ontslagroute: via het UWV, via de kantonrechter of bij wederzijds goedvinden. Maar daar komt verandering in: zo kun je alleen naar het UWV voor ontslag om bedrijfseconomische redenen of bij twee jaar arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Voor alle overige ontslagredenen loopt de ontslagprocedure via de kantonrechter.
• Verder verdwijnt de ontslagvergoeding. Daar komt de zogenaamde transitievergoeding voor in de plaats. Iemand die na twee jaar dienst wordt ontslagen, heeft recht op een transitievergoeding van een derde maandsalaris per gewerkt jaar. Vanaf het tiende jaar is dit een half maandsalaris. De transitievergoeding bedraagt maximaal75.000 euro (of maximaal een jaarsalaris als de werknemer meer dan 75.000 euro per jaar verdient). Van een transitievergoeding is geen sprake als het ontslag het gevolg is van wangedrag of nalaten door de werknemer. Ook niet als de werknemer jonger is dan 18 jaar en gemiddeld 12 uur of minder per week werkzaam was voor het bedrijf.

Per 1 juli 2016 volgen nog een aantal wijzigingen, die voornamelijk betrekking hebben op de WW-uitkering, zo wordt de maximale duur van de WW-uitkering stapsgewijs verkort van 3 naar 2 jaar.